мотиваций персоналаПерсонал для автосервиса разделим на несколько групп по оплате:
— Оклад
— Оклад + %
— %
— Бесплатно

Один из НЕочевидных моментов в деле повышения качества обслуживания и мотивирования — сотрудники должны видеть и точно знать что руководителю самому не все равно и он сам поступает по тем же принципам, какие пропагандирует среди подчиненных. Иначе все это бестолку

Начнём подряд разбираться с каждой группой.

ОКЛАД — на окладе понятно, что сидит административный персонал, такой как бухгалтерия, секретариат, иногда водители.

ОКЛАД +% — это участь уже среднего и высшего персонала автосервиса: мастер-приемщик, управляющий, продавец допов, продавец запчастей и т.д.

Основная задача этих ребят — это загружать автосервис работой. Они получают % со всей выручки и несут ответственность за успешность автосервиса частью, причем большей, своего дохода. Для директора или управляющего этот % должен состоять и совокупности нескольких коэффициэнтов( ключевые показатели эффективности). Например, у директора официального дилерского автоцентра это примерно 8 показателей, которые определяют уровень его зарплаты: выполнение плана выработки по нормочасам, проданные запчасти, возраты по ремонту, проданные допы, проданные авто, работы по гарантии и т.д.

ПРОЦЕНТЫ % (сдельная оплата труда) — это конечно, те самые рабочие руки. Они обычно получают свой фиксированный процент от своей личной выработки. Последнее время тут наблюдается вилка от 20 до 40%, есть даже тенденция платить больший процент тому кто приходит со своим инструментом. Эти работники могут только качеством своей работы способствовать загрузке автосервиса. Есть персоналии «на которых» едет народ, но это редкость, скорее клиент автосервиса привыкает к месту, атмосфере, условиям в конкретном автосервисе. О системе мотивации для этих специалистов мы говорим еще, что есть кроме денежной составляющей и как можно стимулировать и развивать мотивация для успешной работы всего автосервиса.

мысли:

Задача механиков — чинить машины, одна из задач руководителя — снабжать своих людей работой.

Бесплатно — на такую работу часто соглашаются юные выпускники пту и подобных заведений, находящиеся на старте своего творческого пути. Для них важно получить первый опыт работы в автосервисе, основные навыки и потом уже переходя на самостоятельную работу получать %. А пока они готовы по указанию мастера выполнять не самую благодарную работу: снимать, ставить, мыть, подносить, держать, но зато у них есть возможность смотреть слушать и начинать первые потуги в ремонте автомобилей.

Сдельная

Сдельная система оплаты труда вводится для того, чтобы повысить производительность труда сотрудников. Как правило, ее устанавливают для сотрудников, которые производят какие-либо материальные ценности (например, для рабочих). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции.

В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации. В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака.

При сдельной системе зарплата зависит от объема выполненной работы. Поэтому, если организация применяет такую систему, ей придется вести учет выработки.

Сдельная система имеет следующие разновидности:

  • прямая сдельная;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная.

О прогрессивной системе труда многие слышали, но не все способны математически описать эту модель так, чтобы она была очевидна и владельцу бизнеса и человеку её получающую. Система должна быть проста в расчете и зависеть от показателей, на который сотрудник реально может повлиять.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам. Поэтому зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:

  • за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
  • за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).

Но с другой стороны Вы должны вводить туда показатели отвечающие вашей стратегии. Надеюсь что она у Вас есть. Основной принцип выглядит так:

до 1 млн руб — 10%

от  1 до 1.5 млн руб — 15%

Вывод: не забывайте, что у каждого человека есть свои мотиваторы, которые определяют его отношение к процессу и результату. Деньги, звания, служебное авто или даже почетное выделенное место на стоянке «работник месяца». Наша, да и Ваша задача найти это «важное» и придумать как его реализовать.

Остались вопросы, просьбы или предложения? Материализуйте: ВОЛШЕБНАЯ КНОПКА


>